Teamziele vereinbaren, die das Team auch wirklich erreichen will

Der Jahresanfang lädt nicht nur als Privatperson zum Fassen neuer Vorsätze und Ziele ein. Auch für Teams bietet die allgemeine Neuanfangs-Stimmung im Januar eine gute Gelegenheit, um gemeinsame Teamziele zu setzen.

Die Begeisterung über das Setzen von Teamzielen ist bei meinen Kunden allerdings gemischt. Einige arbeiten seit Jahren mit Teamzielen. Bei anderen gibt es ab und zu Versuche, Teamziele einzuführen, die aber nicht recht gelingen wollen. Wieder andere lehnen Teamziele konsequent ab. Als Gründe dagegen wird beispielsweise angeführt, Teamziele seien unfair für die Einzelnen, sie seien schwierig zu messen, oder ungenau.

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Was sind Vorteile von Teamzielen?
Welchen Gewinn bringen erfolgreiche Teamziele?

• Gut gesetzte Ziele motivieren die Teammitglieder und steigern das Engagement.
• Teamziele stärken den Zusammenhalt und die Teamkultur. Gemeinsame Ziele bieten den Kern und Sinn der Zusammenarbeit, besonders, wenn sich die Einzelnen mit den Teamzielen identifizieren. Das Arbeiten an der Zielerreichung, die Erfolgs- und vielleicht auch Misserfolgserlebnisse schweißen die Teammitglieder zusammen.
• Teamziele bringen eine Fokussierung auf die wichtigsten Themen – vorausgesetzt, sie sind an den aktuellen Unternehmenszielen ausgerichtet. Damit bringen sie für alle Klarheit und Transparenz und einen Kompass für sich, ob die eigene Priorisierung an denen der anderen ausgerichtet ist.
• Mit klaren Zielen können MitarbeiterInnen eigenverantwortlich an ihre Aufgaben gehen. Es gibt weniger Zweifel-Situationen, in denen es nochmal eine Rückmeldung von einem Verantwortlichen geben muss.
• Die Kommunikation über die Ziele bietet den Teammitglieder eine gute Plattform für regelmäßige Updates über ihre jeweils aktuellen Themen und den Status quo. Das erhöht die Transparenz in der Zusammenarbeit.

Wenn es doch so viele Vorteile von der Arbeit mit Teamzielen gibt, wieso funktionieren sie dann nicht so optimal in allen Teams?

Wann und wie funktionieren Teamziele schlecht?

1. Wenn die Ziele top-down gesetzt werden

Die Ziele werden von den Verantwortlichen von oben herab auf das Team verteilt. Die Teammitglieder haben keine Mitsprache- und Entscheidungsmöglichkeiten.
Sich mit von anderen gesetzten Zielen zu identifizieren, fällt Vielen schwer. Umso mehr, wenn die Zielsetzung aus einer reinen Mitteilung besteht und die Ziele nicht einmal miteinander besprochen werden. Ziele verfolgen zu müssen, die man sich nicht selbst gesetzt hat, mit denen man sich u.U. nicht auseinandergesetzt habe, ist nicht besonders motivierend.

2. Die Ziele bieten keine echte Herausforderung.

In vielen Unternehmen werden jedes Jahr mehr oder weniger die gleichen Ziele vereinbart. Sie ranken sich um die typischen Problemthemen im Team z.B. könnte man schneller auf Kundenanfragen reagieren, es könnten weniger Fehler gemacht werden, etc.
Wenn die Ziele keine Herausforderung darstellen, sondern sie nur in etwas umformulierter Form die selbstverständlichen Aufgaben des Teams beschreiben, bewirkt das bei den Teammitgliedern in der Regel ein angepasstes Nicken: „Klar wollen wir ständig eine hohe Qualität bieten“. Danach geht es dann aber weiter wie bisher.

3. Ziele werden für einen zu langen Zeitraum gesetzt.

Die Ziele werden noch immer häufig in Jahresintervallen vereinbart. Oftmals sind sie bereits nach wenigen Monaten, manchmal sogar Wochen veraltet und geraten in Vergessenheit.
Aufgaben, die Zusammensetzung eines Teams, die Ausrichtung des Unternehmens verändern sich heutzutage in immer kürzeren Zyklen.
Die Langfristigkeit der Ziele wirkt sich auch auf die Art und Weise, wie die Ziele formuliert werden aus. Denn das Wissen, dass das Ziel ein Jahr „halten muss“ und damit es so einigermaßen für ein ganzes Jahr passt, lässt die Formulierung meist allgemein und schwammig werden.

4. Die Teamziele sind nicht für jedes Teammitglied gleich passend und attraktiv.

Wenn ein Ziel so aufgestellt ist, dass innerhalb des Teams die Einzelnen unterschiedlichen Anteil am Erreichen haben, kommt schnell die Empfindung auf, das sei unfair. Wird das Ziel dann erreicht, haben die, die wirklich daran beteiligt waren, das Gefühl, die anderen mit „durchgefüttert zu haben“. Wird das Ziel nicht erreicht, werden die Hauptverantwortlichen mehr oder weniger offen zu den Schuldigen gemacht.
Wenn bspw. das Ziel eine Umsatzsteigerung ist und einige Teammitglieder in ihrer Tätigkeit keinen direkten Einfluss darauf haben, können sie also aktiv nichts zur Zielerreichung beitragen und werden dennoch daran gemessen. Das demotiviert.

Statt Einheit bringt das Teamziel dann Konkurrenz oder Distanzierung.

Das wird besonders kritisch, wenn an der Zielerreichung eine direkte Belohnung oder ein Bonus hängt. Dann verhalten sich die Teammitglieder u.U. strategisch, um die Belohnung zu erhalten. Besonders Ehrgeizige fokussieren sich dann sehr eng auf die entsprechenden Aufgaben und blicken weniger nach rechts und links. Raum für innovative Ideen und das oftmals gewünschte „thinking outside the box“ wird so schwer entstehen. Wenn sie das Ziel schon „in der Tasche haben“, behalten sie ihre Motivation nicht mehr bei.

5. Die Ziele sind schwammig formuliert.

Schwammige Ziele bieten kein Maß für die Zielerreichung. Häufig gibt es keine Terminierung. Wann soll das Ziel genau erreicht sein? Was ist der genaue Unterschied zum Status quo? Woran kann ich die Zielerreichung feststellen? Weniger konkrete Formulierung bringt eine geringere Verbindlichkeit. Im weitesten Sinne kann ich dann schneller einen Haken an meine Ziele setzen, aber eine echte Verbesserung ist dann in den seltensten Fällen geschehen.

Wie vereinbare ich gute Teamziele?
5 Tipps zum Setzen von Teamzielen:

1. Die Ziele sind von den Unternehmenszielen abgeleitet.

Typischerweise werden von der Unternehmensführung eher abstraktere Ziele, Visionen und Missionen formuliert. Bei der Zielvereinbarung im Team leitet das Team konkret für sich ab, wie und wo sie zur Zielerreichung beitragen können.

2. Das Team setzt sich die Ziele selbst.

Ziele sind verbindlich, wenn man selbst an der Erarbeitung beteiligt war und die Möglichkeit hatte, Input zu geben.

3. Vor dem Setzen der neuen Ziele findet eine Retrospektive im Team zum Erreichen der vergangenen Ziele statt.

Nach der Devise: aus Fehlern werden wir klüger, werden hierbei nicht Sieger oder Schuldige gesucht, sondern das Team reflektiert zusammen, wie realistisch die gesetzten Ziele waren, was gut gelaufen ist und was hätte besser laufen können. Mit diesen Lernerfahrungen im Blick, können dann die nächsten Ziele ausgehandelt werden. Regelmäßige Retrospektiven tragen zur Verbesserung der teaminternen Fehlerkultur bei.

4. Die Ziele werden in einem kurzfristigen Intervall vereinbart.

Ein guter Abstand der Zielvereinbarung sind in der Regel drei Monate, oder das Ende eines Projektabschlusses. Selbstverständlich ist das von Team zu Team und abhängig von den Aufgaben unterschiedlich. Ein Jahr ist sicher zu lang.

5. Die Ziele sind eindeutig formuliert und für jedes Teammitglied attraktiv.

Zur Formulierung von Zielen gibt es langjährig erprobte Methoden. Ich empfehle zwei besonders:
Die Ziele sind smart formuliert. Das bedeutet:

S – Das Ziel ist spezifisch ausformuliert.

M – Es ist durch definierte Kriterien messbar.

A – Es ist anspruchsvoll und herausfordernd und von allen akzeptiert.

R – Es ist realistisch, d.h. es steht in der Macht des Teams durch ihre Leistung das Ziel vollständig zu erreichen.

T – Es ist klar terminiert.

Es sollten nicht nur die Ziele an sich formuliert werden, sondern auch messbare Schritte auf dem Weg zur Zielerreichung. Hilfreich kann hier eine Anlehnung an die OKR – Methode sein, die, seit sie von Google 2002 eingeführt wurde, von sich reden macht. Einige Prinzipien der Zielformulierung lassen sich auch für die Zielformulierung in Teams anwenden.
OKR steht für Objectives und Key results, also Ziele und Schlüsselergebnisse. Das „Was soll erreicht werden“ wird durch mehrere „Was müssen wir tun, um zum Was zu kommen“ ergänzt.
Zu dem Ziel: „Wir verbessern unsere telefonische Erreichbarkeit für den Kunden um 10 %“ könnten Schlüsselergebnisse formuliert werden wie: “Wir messen über den Zeitraum X die genauen Faktoren für die aktuelle schlechte Erreichbarkeit.“ „Wir führen eine Ringschaltung unter den Kollegen ein.“ oder „Die Kunden bekommen die Möglichkeit zu einem zeitnahen Rückruf.“

Fazit

Teamziele sollten aus dem Team heraus selbst entwickelt werden, in kurzen Zeiträumen überprüft und erneuert werden und in direkter Ausrichtung zu den aktuellen Unternehmenszielen stehen. Die Teammitglieder identifizieren sich so stärker mit ihnen, als wenn sie vorgegeben werden.
Sind die Ziele konkret und smart formuliert, lassen sie sich einfacher und erfolgreicher umsetzen.
Und nicht zuletzt stärkt der regelmäßige Austausch über die Ziele und das erfolgreiche Erreichen der Ziele den Teamzusammenhalt und den Stolz auf das eigene Team.

Sie möchten mit Ihrem Team die Zielvereinbarungen verbessern? Sprechen Sie mich gerne an.

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